As avaliações de desempenho estão a evoluir para se tornarem mais completas e úteis tanto para os empregadores como para os colaboradores, mas ainda há trabalho a fazer. De facto, um inquérito recente da Willis Towers Watson revelou que apenas um em cada quatro empregadores norte-americanos considera as avaliações de desempenho úteis, e apenas um terço dos colaboradores considera que as suas avaliações são justas.
Ao mesmo tempo, as organizações que utilizam as avaliações de desempenho de forma eficaz tiveram 1,5 vezes mais probabilidades de reportar maiores lucros financeiros e 1,25 vezes mais probabilidades de atingir uma maior produtividade do que as empresas similares nos seus setores.
O que torna as avaliações de desempenho mais impactantes para algumas organizações? A melhor abordagem é avaliar o desempenho de forma holística e contínua e dar aos gestores e subordinados diretos muitas oportunidades para discutir o progresso com os objetivos e planos de desenvolvimento.
Neste artigo, vamos explorar o que é uma avaliação de desempenho e quais os seus objetivos. Se quiser optar por um artigo mais completo, a factorial tem aqui uma autêntica bíblia com informação de topo que poderá consultar.
O que é uma avaliação de desempenho?
Uma avaliação de desempenho — também chamada de revisão ou avaliação de desempenho — é um processo que as organizações seguem para avaliar a qualidade do trabalho e as competências de um colaborador durante um período específico.
Tradicionalmente, os empregadores realizavam avaliações de desempenho uma ou duas vezes por ano e pontuavam os membros da equipa com base na descrição da função, nas competências essenciais e nos valores da empresa. No entanto, este sistema é falho porque não se centra explicitamente no desenvolvimento da carreira dos indivíduos ou no impacto que o seu trabalho tem na sua equipa ou na organização como um todo. Além disso, a natureza pouco frequente deste tipo de calendário de revisão torna mais difícil enfrentar os desafios à medida que estes surgem e impede a criação de oportunidades regulares de aprendizagem e crescimento.
Muitas empresas e startups com visão de futuro estão a reformular a sua abordagem às avaliações de desempenho em favor de reuniões individuais e check-ins mais regulares, centrados em:
- Definir e monitorizar metas de desempenho realistas que alimentem metas maiores da equipa e da empresa.
- Avaliar o progresso com as estruturas de competências e os planos de desenvolvimento, dando aos colaboradores maior clareza e propriedade sobre o seu desenvolvimento profissional.
O objetivo e os benefícios das avaliações de desempenho
Um ciclo ideal de avaliação de desempenho começa com questões de avaliação que definem expectativas claras para os colaboradores. À medida que o ciclo de revisão avança, os membros da equipa necessitarão de feedback e formação contínuos para que possam desenvolver os seus conjuntos de competências e garantir que o seu trabalho contribui para resultados organizacionais de alta prioridade. Alguns benefícios desta abordagem incluem:
- Maior transparência e clareza — Quando os colaboradores compreendem o que é esperado deles desde o início, é menos provável que fiquem surpreendidos com o feedback que recebem em avaliações de desempenho ou check-ins informais e terão um conceito claro do que significa sucesso na sua função.
- Maiores taxas de envolvimento — O feedback contínuo, a mentoria e as comunicações abertas e significativas permitem que os colaboradores tenham um papel ativo nas suas avaliações de desempenho. É mais provável que confiem e se envolvam no processo de revisão se sentirem que têm uma palavra a dizer sobre o resultado, em vez de serem participantes passivos.
- Aumento da moral dos colaboradores — A ligação das metas e referências individuais aos objetivos organizacionais significa que, à medida que os membros da equipa e os departamentos têm sucesso, a empresa segue o exemplo. Esta estratégia significa que os colaboradores podem ver como contribuem para o progresso do negócio, o que é ótimo tanto para a motivação como para o engagement.
- Equipas mais resilientes — Revisões e verificações frequentes permitem uma resolução de problemas mais ágil. Porquê? Conversas honestas e colaborações regulares posicionam melhor tanto os gestores como os subordinados diretos para responder às mudanças e ultrapassar os obstáculos de forma rápida e eficaz, tornando-os mais ágeis e adaptáveis.
Documentar e monitorizar o progresso do desempenho dos colaboradores
Os dados e registos detalhados capacitam os gestores e líderes para tomar decisões imparciais sobre remuneração e promoção. Também fornecem aos gestores todas as informações necessárias para fornecer a formação e os conselhos mais relevantes. No entanto, estes insights podem facilmente espalhar-se por vários canais e ser difíceis de filtrar, pelo que os gestores nem sempre têm visibilidade quando mais precisam — durante os check-ins e as reuniões de revisão.
É melhor ter uma folha de cálculo centralizada, espaço digital ou plataforma onde os dados de desempenho dos colaboradores estão armazenados. Isto pode incluir informações como:
- Progresso em relação às metas atuais
- Dados e itens de ação de check-in anterior e reunião individual
- Comentários e elogios recentes
- Competências que o membro da equipa está a trabalhar ativamente para desenvolver
Como dito, se quiser aprofundar mais sobre o tema, pode consultar o artigo desenvolvido pela factorial (link em cima).
